Hợp đồng lao động xác định thời hạn là một trong hai loại hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Đây là loại hợp đồng mà người lao động và người sử dụng lao động xác định trước thời hạn, thời điểm hợp đồng chấm dứt hiệu lực. Việc giao kết loại hợp đồng này giúp các bên chủ động về thời gian làm việc, kế hoạch nhân sự và quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, để tránh rủi ro pháp lý, doanh nghiệp và người lao động cần nắm rõ thời hạn tối đa, quy định ký tiếp khi hợp đồng hết hạn và những trường hợp hợp đồng chuyển thành không xác định thời hạn.
1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?
Theo điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Ví dụ, doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động từ ngày 01/11/2026 đến ngày 31/10/2027. Nếu các điều kiện giao kết phù hợp với pháp luật, đây là hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng.
Đặc điểm cơ bản của loại hợp đồng này gồm:
- Hai bên xác định thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hợp đồng ngay khi giao kết.
- Thời hạn hợp đồng không vượt quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.
- Quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng và pháp luật có liên quan.
- Khi hợp đồng hết hạn, việc tiếp tục quan hệ lao động phải tuân thủ quy định về ký kết hợp đồng mới tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.
Cần lưu ý rằng việc xác định thời hạn của hợp đồng không làm mất đi các quyền lợi lao động bắt buộc. Người lao động vẫn được bảo đảm quyền về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm và các chế độ khác theo điều kiện áp dụng của pháp luật.
2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa bao nhiêu tháng?
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa là 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Hai bên có thể thỏa thuận thời hạn ngắn hơn, chẳng hạn 03 tháng, 06 tháng, 12 tháng, 24 tháng hoặc 36 tháng, miễn đáp ứng quy định pháp luật.
| Thời hạn thỏa thuận | Lưu ý |
|---|---|
| 03 tháng | Cần xác định rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc |
| 06 tháng | Thực hiện quyền, nghĩa vụ theo hợp đồng đã ký |
| 12 tháng | Phổ biến trong nhiều quan hệ lao động có thời hạn |
| 24 tháng | Cần theo dõi thời điểm hết hạn và kế hoạch ký tiếp |
| 36 tháng | Là giới hạn tối đa của loại hợp đồng này |
Thời hạn được tính từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực, không mặc nhiên tính từ ngày ký nếu hai bên thỏa thuận hoặc pháp luật quy định thời điểm có hiệu lực khác.
3. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký mấy lần?
Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn.
Trong thời gian chưa ký hợp đồng mới, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Nếu hết 30 ngày mà hai bên không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định.
Nếu hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn, về nguyên tắc chỉ được ký thêm một lần. Sau đó, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ các trường hợp ngoại lệ được pháp luật quy định.
Các trường hợp ngoại lệ gồm một số trường hợp như hợp đồng đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và các trường hợp được nêu tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, trong đó có quy định liên quan đến người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài và cán bộ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo điều kiện luật định.
Doanh nghiệp cần xác định đúng trường hợp áp dụng, không nên ký nối tiếp nhiều hợp đồng xác định thời hạn để né tránh nghĩa vụ chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.
4. Hợp đồng lao động xác định thời hạn khác gì hợp đồng không xác định thời hạn?
Bộ luật Lao động 2019 quy định hai loại hợp đồng lao động chính: hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Sự khác biệt quan trọng nhất nằm ở việc các bên có xác định trước thời điểm chấm dứt hợp đồng hay không.
| Tiêu chí | Hợp đồng xác định thời hạn | Hợp đồng không xác định thời hạn |
|---|---|---|
| Thời hạn | Không quá 36 tháng kể từ ngày có hiệu lực | Không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt |
| Thời điểm kết thúc | Được xác định trong hợp đồng | Không được xác định trước |
| Khi hết hạn | Xử lý theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 | Không chấm dứt chỉ vì hết một thời hạn đã ghi |
| Ký tiếp | Chịu giới hạn số lần theo luật, trừ ngoại lệ | Không áp dụng cơ chế ký tiếp do hết hạn như hợp đồng xác định thời hạn |
| Quyền lợi lao động | Theo hợp đồng và pháp luật | Theo hợp đồng và pháp luật |
Không thể kết luận hợp đồng không xác định thời hạn luôn có quyền lợi cao hơn hợp đồng xác định thời hạn. Quyền lợi cụ thể phụ thuộc vào nội dung hợp đồng, điều kiện làm việc và các quy định pháp luật áp dụng.
5. Nội dung cần có trong hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn cần đáp ứng các nội dung chủ yếu theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Các nội dung thường gồm:
- Thông tin người sử dụng lao động và người giao kết hợp đồng phía doanh nghiệp.
- Thông tin người lao động.
- Công việc và địa điểm làm việc.
- Thời hạn hợp đồng.
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức và thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Trang bị bảo hộ lao động nếu có.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định.
- Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nếu có thỏa thuận.
Khi soạn thảo, các bên nên ghi rõ ngày bắt đầu, ngày kết thúc và điều kiện thực hiện hợp đồng. Không nên để thông tin thời hạn mơ hồ hoặc sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn trái quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019.
6. Hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn thì xử lý thế nào?
Khi hợp đồng hết hạn, doanh nghiệp và người lao động cần xác định người lao động có tiếp tục làm việc hay không và có thuộc trường hợp đặc biệt theo pháp luật hay không.
Trường hợp 1: Người lao động nghỉ việc khi hợp đồng hết hạn.
- Các bên thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng và giải quyết các quyền lợi, nghĩa vụ còn tồn tại theo quy định pháp luật.
Trường hợp 2: Người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn.
- Hai bên phải ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn. Trong thời gian chưa ký hợp đồng mới, quyền và nghĩa vụ của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
Trường hợp 3: Hết 30 ngày mà không ký hợp đồng mới.
- Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn, trừ khi có quy định đặc thù áp dụng cho trường hợp cụ thể.
Doanh nghiệp nên chủ động rà soát thời hạn hợp đồng trước khi hết hạn để tránh bỏ sót thủ tục và phát sinh tranh chấp về loại hợp đồng, thời gian làm việc hoặc quyền lợi của người lao động.
7. Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn không?
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước nếu thuộc trường hợp phải báo trước.
Thông thường, thời hạn báo trước là:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.
- Một số ngành, nghề, công việc đặc thù thực hiện theo quy định riêng.
Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp được khoản 2 Điều 35 quy định.
Do đó, người lao động không nên mặc định rằng hợp đồng xác định thời hạn đồng nghĩa với việc phải làm đến ngày cuối cùng của hợp đồng trong mọi tình huống. Cần xác định đúng căn cứ chấm dứt và nghĩa vụ báo trước.
8. Câu hỏi thường gặp về hợp đồng lao động xác định thời hạn
8.1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có bắt buộc lập thành văn bản không?
Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động về nguyên tắc phải được giao kết bằng văn bản và lập thành hai bản, người lao động giữ một bản, người sử dụng lao động giữ một bản, trừ trường hợp pháp luật cho phép giao kết bằng lời nói. Trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới một tháng cần kiểm tra các ngoại lệ được quy định tại điều luật này.
8.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có được ký 36 tháng không?
Có. Thời hạn tối đa của hợp đồng xác định thời hạn là 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. Hai bên có thể thỏa thuận thời hạn ngắn hơn.
8.3. Có thể ký phụ lục để gia hạn hợp đồng xác định thời hạn không?
Không được dùng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn hợp đồng. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, các bên cần xử lý theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 và ký hợp đồng mới nếu thuộc trường hợp phải ký tiếp.
8.4. Người lao động làm việc sau khi hợp đồng hết hạn có bị coi là làm việc trái pháp luật không?
Không thể kết luận như vậy chỉ vì hợp đồng đã hết hạn. Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định cơ chế xử lý khi người lao động tiếp tục làm việc, bao gồm thời hạn 30 ngày để ký hợp đồng mới và hậu quả pháp lý nếu hết thời hạn này mà không ký.
8.5. Hợp đồng xác định thời hạn có được ký nhiều lần liên tiếp không?
Về nguyên tắc, sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, hai bên chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn nếu người lao động tiếp tục làm việc. Sau đó phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ các trường hợp ngoại lệ được luật quy định.
9. Kết luận
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên xác định trước thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực, với thời hạn tối đa 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. Khi hợp đồng hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc, doanh nghiệp và người lao động cần tuân thủ cơ chế ký tiếp và giới hạn số lần ký tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.
Việc xác định đúng loại hợp đồng, ghi rõ thời hạn và theo dõi thời điểm hết hạn giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Căn cứ pháp lý tham khảo:
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, Điều 14 về hình thức hợp đồng lao động.
- Điều 20 về loại hợp đồng lao động.
- Điều 21 về nội dung hợp đồng lao động.
- Điều 22 về phụ lục hợp đồng lao động.
- Điều 35 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
